Análise e mensuração sistemática do desempenho de cada indivíduo na organização, levando em consideração as atividades desempenhadas, as metas estipuladas, os resultados a serem alcançados e o potencial de desenvolvimento.
Benefícios:
Localizar problemas de supervisão e gerência.
-Localizar problemas de integração das pessoas à organização.
-Localizar problemas de adequação da pessoa ao cargo de possíveis dissonâncias ou carência de treinamento.
-Propiciar a possibilidade de resolução desses problemas com a adoção de ações para melhoria do desempenho do funcionário.
Objetivos:
-Possibilidade de fornecer feedback para a melhoria do desempenho dos servidores.
-Base para distribuição e alocação de recompensas organizacionais.
-Auxilia a tomada de decisões gerenciais, uma vez que a avaliação demonstra pontos de melhorias e pontos de destaque no desempenho dos funcionários.
-Como input no processo de identificação de necessidades de treinamento e desenvolvimento, tendo em vista que os resultados negativos apresentados na avaliação de desempenho demonstram a necessidade de melhoria do resultado dos funcionários por meio de ações de capacitação;
-Valida o processo de seleção de pessoal, pois, se o funcionário foi bem avaliado alguns meses após a contratação significa que a seleção e a escolha foram corretas.
Não deve ser utilizada exclusivamente como base para demissão de funcionários, já que, sua utilização para este fim poderia acabar com a credibilidade do processo e aumentar a incidência de rejeições ao método e distorções na avaliação.
Métodos de avaliação de desempenho:
Podem ser divididos em:
Tradicionais: São avaliações baseadas em medidas subjetivas e de percepção.
Modernos: Avaliações baseadas em medidas objetivas.
- Quanto mais objetivo for o método de avaliação menor será a incidência de erros e distorções.
- Critérios mais comuns a serem analisados nas avaliações são: os resultados de tarefas individuais, os comportamentos dos avaliados e seus traços individuais de personalidade. Nesse caso os resultados de tarefas são mais indicados por proporcionarem fatores objetivos, enquanto os comportamentos e traços estão ligados a fatores subjetivos.
Métodos tradicionais: Escala gráfica, Lista de verificação (check lists), Escolha forçada, Incidentes críticos, Pesquisa de campo, Comparação aos pares.
Métodos modernos: 360° ou circular, Avaliação participativa por objetivos (Appo), Avaliação de competências, avaliação de competências e resultados, Avaliação de potencial, balanço scorecard.
Outros métodos:
Avaliação chefe-subordinado (top-down), autoavaliação, relatório de performance, Avaliação por resultados, Padrões de desempenho.
Bibliografia:vRIBAS, A. L. SALIM, C. L. Gestão de pessoas para concurso. Alumnus, 2013
Fonte do texto:Estudando Psi
Fonte da imagem: Impulse